DIE RICHTIGEN KÖPFE FÜR DIE ZEITENWENDE

Die Verteidigungsbranche wächst rasant – doch Geld allein baut keine Systeme. Mit dem Sondervermögen von 100 Milliarden Euro stehen die Mittel bereit, während über 240.000 MINT-Stellen in Deutschland unbesetzt bleiben. Der Engpass liegt nicht im Budget, sondern beim Personal: Systemingenieure, Embedded-Entwickler und Cyber-Spezialisten, um die zugleich Automotive, Halbleiter- und Cloud-Anbieter werben. Wie finden Unternehmen die richtigen Fachkräfte – und bringen sie durch die Sicherheitsprüfung, ohne Zeit zu verlieren? Sassan Parvin, Director Public Sector und Defense bei SThree, erklärt, warum spezialisiertes Recruiting hier anders funktioniert.

Sassan Parvin

Director Public Sector & Defense, SThree.
Er verantwortet den Bereich seit über 14 Jahren in der
MINT-Personalberatung und war zuvor Offizier der Luftwaffe.

Welche Entwicklungen im Verteidigungssektor verändern den Bedarf an MINT-Fachkräften aktuell am stärksten?

Am stärksten wirkt die Geschwindigkeit. Neben den großen Plattformen mit langen Entwicklungszyklen entstehen Systeme, die innerhalb von Monaten erprobt und nachgeschärft werden: Drohnen, autonome Systeme, softwaredefinierte Fähigkeiten. Damit verschiebt sich der Bedarf von klassischen Konstruktionsprofilen hin zu Embedded Software, Systemintegration, Datenarchitektur und Cybersicherheit. Das Geld für diese Vorhaben ist da. Die Bundeswehr hat ein Sondervermögen von 100 Milliarden Euro erhalten, und seit der Anpassung der Schuldenbremse lassen sich Verteidigungsausgaben oberhalb von einem Prozent des Bruttoinlandsprodukts über Kredite finanzieren. Der Engpass sitzt beim Personal: In Deutschland sind über 240.000 MINT-Stellen unbesetzt, und die Verteidigungsindustrie wirbt um dieselben Köpfe wie Automotive, Halbleiterindustrie und Cloud-Anbieter.

Wo ist der Fachkräftemangel in Engineering, IT/Cyber und Life Sciences am gravierendsten – und welche Profile sind am schwersten zu besetzen?

Am härtesten trifft es Engineering und Cyber. Im Engineering fehlen Systemingenieurinnen und -ingenieure für Echtzeit- und Embedded-Anwendungen, Fachleute für Hardware-Software-Integration sowie für Test, Qualifikation und Zulassung nach militärischen Standards. In IT und Cyber sind Sicherheitsarchitektur, Detection Engineering, Kryptografie und KI-gestützte Auswertung die knappsten Kompetenzen.

Life Sciences spielt im Verteidigungsumfeld eine kleinere, dafür sehr spezifische Rolle, etwa bei CBRN-Detektion, Biosicherheit und sanitätsdienstlicher Versorgung; dort ist der Kandidatenkreis von vornherein eng. Am schwersten zu besetzen sind Rollen, bei denen zwei Filter gleichzeitig greifen: hohe technische Tiefe und Sicherheitsüberprüfbarkeit. Wer beides mitbringt, ist in aller Regel bereits gebunden und wird laufend angesprochen.

Worin liegt der Vorteil eines spezialisierten MINT-Ansatzes gegenüber generalistischem Recruiting – gerade im Verteidigungsumfeld?

Spezialisierung heißt vor allem, die richtige Frage zu stellen. Generalistisches Recruiting gleicht Lebensläufe mit einer Ausschreibung ab. Ein spezialisierter Ansatz klärt zuerst, welche Fähigkeit das Projekt tatsächlich braucht, und sucht dann dort, wo diese Fähigkeit sonst noch entsteht. Eine Entwicklerin für sicherheitskritische Steuergeräte aus der Automobilindustrie erfüllt fachlich oft mehr Anforderungen einer Avionikrolle als jemand mit der passenden Berufsbezeichnung aus einer fachfremden Domäne.

Dazu kommt die Gesprächsebene: Hochqualifizierte MINT-Fachkräfte antworten auf Ansprachen, in denen jemand ihre Arbeit fachlich einordnen kann. Und im Verteidigungsumfeld zählt Diskretion, weil viele Suchen weder öffentlich ausgeschrieben noch öffentlich beschrieben werden können.

Wie unterstützen Sie Unternehmen konkret entlang des gesamten Prozesses – von der Suche über Compliance bis zum Contractor-Management?

Am Anfang steht die Bedarfsklärung. Welche Kompetenz braucht das Projekt wirklich, welche Anforderungen sind übertragbar, welche sind gesetzt? Daraus entsteht ein Rollenprofil, das den Suchraum öffnet, statt ihn vorab zu verengen. In der Suche prüfen wir neben der fachlichen Eignung die praktischen Voraussetzungen, also Staatsangehörigkeit, Wohnsitzhistorie und die Frage, ob eine Sicherheitsüberprüfung realistisch ist. Die Überprüfung selbst führen wir nicht durch, sie läuft über den Sicherheitsbevollmächtigten des Unternehmens und die zuständige Behörde; unsere Aufgabe ist es, Kandidaten so vorzubereiten, dass daraus kein Zeitverlust entsteht. Nach der Vermittlung übernehmen wir bei Contracting-Modellen das laufende Management: Verträge, Abrechnung, Verlängerungen, Nachbesetzung und die saubere Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Dienst- und Werkvertrag.

Welche Rolle spielen flexible Modelle wie Contracting oder projektbasierte Teams, um schnell und bedarfsgerecht zu skalieren?

Flexible Modelle wirken dort, wo Bedarf in Wellen kommt: Zertifizierungsphasen, Testkampagnen, Serienanlauf, Systemmigrationen. Über unsere globalen Beschäftigungslösungen lassen sich Independent-Contractor-Setups meist innerhalb weniger Werktage aufsetzen, komplexere Konstellationen in ein bis zwei Wochen. Zwei Einschränkungen gehören zur ehrlichen Antwort. Der Tempovorteil greift nur, solange keine neue Sicherheitsüberprüfung nötig ist; bringt eine Kandidatin bereits eine gültige Ermächtigung mit, ist der Zeitgewinn erheblich. Und Contracting deckt Spitzen und Spezialwissen ab. Dauerhafte Kernkompetenz gehört in die Festanstellung, und Unternehmen fahren gut damit, diese Grenze bewusst zu ziehen, statt sie sich vom Budgetjahr diktieren zu lassen.

UNSERE AUFGABE
IST ES, KANDIDATEN
SO VORZUBEREITEN,
DASS DARAUS
KEIN ZEITVERLUST
ENTSTEHT.

Wie hilft Ihr globales Netzwerk, auch international die richtigen Fachkräfte compliant zu gewinnen?

Wir bieten Beschäftigungsmodelle in rund 145 Ländern an, von Independent Contractor über Agent of Record bis Employer of Record, jeweils mit lokalen Verträgen, Abrechnung und arbeitsrechtlicher Prüfung. Im Verteidigungskontext ist der internationale Hebel allerdings begrenzt, und das sage ich Kunden früh. Rollen mit Zugang zu Verschlusssachen sind faktisch auf einen engen Personenkreis beschränkt; Exportkontrolle und nationale Geheimschutzregeln setzen harte Grenzen, die kein Beschäftigungsmodell aufhebt. Wirksam wird das internationale Netzwerk in den nicht eingestuften Schichten eines Programms, etwa in Softwareentwicklung, Datenplattformen, Industrialisierung und Produktionstechnik, sowie bei ausländischen Standorten und Kooperationsprogrammen. Dort verschafft es Zugriff auf Profile, die im deutschen Markt schlicht nicht in ausreichender Zahl vorhanden sind.

Wie sollten sich Unternehmen personalstrategisch aufstellen, um langfristig handlungsfähig zu bleiben – und wie begleitet SThree sie dabei?

Der wichtigste Hebel ist Vorlauf. Wer Personalbedarf erst mit dem Auftrag denkt, verliert genau die Zeit, die eine Sicherheitsüberprüfung ohnehin kostet. Dazu gehört eine kompetenzbasierte Rollenarchitektur: Ausschreibungen, die ein über Jahre gewachsenes Idealprofil beschreiben und zehn zwingende Voraussetzungen auflisten, verkleinern den Bewerberpool, bevor die Suche überhaupt beginnt. Wirksam sind eigene Pipelines, etwa Kooperationen mit Hochschulen, duale Programme und die gezielte Ansprache von Zeitsoldatinnen und Zeitsoldaten am Ende ihrer Dienstzeit, die technisches Können und ein Gespür für sicherheitskritische Strukturen mitbringen. Auch der Standort zählt, die Hubs der Branche liegen in Hamburg, Bremen, Kiel, Düsseldorf und München. SThree bringt an dieser Stelle
vor allem Marktdaten ein: wie groß der Pool tatsächlich ist, was ein Profil kostet, wie lange eine Besetzung realistisch dauert. Am nützlichsten ist diese Einschätzung, bevor eine Stelle veröffentlicht wird.